Yo no estoy dispuesto a entregar mis armas en caso de que todos lo hagan. Yo me haré morir con los pocos que me acompañan porque es preferible hacernos morir como rebeldes y no vivir como esclavos. (Augusto César Sandino).

lunes, 7 de noviembre de 2011

LA TRANSACCIÓN LABORAL EN VENEZUELA




1)   JERARQUÍA  CONSTITUCIONAL  DEL  DERECHO  LABORAL  EN VENEZUELA
La importancia, cada vez más trascendente y progresiva, del trabajo como hecho social, económico y jurídico llevó a nuestro Constituyente a conferirle la jerarquía de incluirlo en el Texto Constitucional. Su inserción en la Carta Magna, además de ser un viejo anhelo popular, del cual nos hicimos eco los iuslaboralistas que participamos en ese proceso, fue una respuesta al neoliberalismo imperante, transformado ya en proyecto político para desintegrar el Estado.

Con el rango constitucional se pretendió colocar al Derecho del Trabajo en una situación legislativamente estable, categorizarlo constitucionalmente para evitar que el legislador común intentara luego desconocerlo o desvirtuarlo, lesionarle sus principios y desviarle su carácter de fuente formal laboral al máximo nivel.
Vivíamos, además, el fundamentalismo del mercado, las amenazas tecnocráticas de los expertos y la furia de los conversos para reducir, a cualquier precio y de cualquier manera los costos empresariales. Fue por ello que nos propusimos establecer para los trabajadores algo más que el derecho a tener derechos.
Nació así, entre otros, el artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que otorga al trabajo el carácter de “hecho social” y le confiere la absoluta protección del Estado.
Igualmente, se consagró, para hacer eficaz esa protección del Estado, la irrenunciabilidad de los derechos laborales y, en consecuencia, “la nulidad de cualquier acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de esos derechos”.
2)    LA TRANSACCIÓN EN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
En cuanto a la transacción, el Texto Constitucional, la sometió a rigurosos requisitos con el propósito de garantizar la irrenunciabilidad a los derechos laborales.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, ajustándose al criterio de la doctrina y jurisprudencia francesa, confirió validez a la transacción sólo al término de la relación laboral y, en efecto, ésta sólo puede perfeccionarse al concluir la relación de trabajo. Asimismo, y con la misma finalidad, asignó a la transacción solemnidades y requisitos que delegó en la ley especial correspondiente.
Cambió, de esa manera, el Constituyente la legislación y jurisprudencia venezolana que reconocían plena validez a la transacción realizada antes y durante la vigencia de la relación de trabajo.
Para algunos es una tesis rígida y restrictiva que nosotros compartimos porque creemos, con el Maestro Mario de la Cueva, que se debe diferenciar el patrimonio humano del obrero, del otro patrimonio: el económico del empleador que, en toda transacción, define los alcances de los derechos que se cede al trabajador.
3. ¿QUÉ SIGNIFICA EL TRABAJO COMO HECHO SOCIAL?
El trabajo como hecho social es la exteriorización consciente y voluntaria de la energía humana destinada a lograr la satisfacción de una necesidad individual que trasciende los propósitos personales hasta convertirlos en un interés colectivo con innegable vocación social.
¡Cómo costó rehabilitar y dignificar socialmente el trabajo!
Las sociedades antiguas lo degradaron con la esclavitud y la servidumbre. Fue denigrante durante mucho tiempo. León XIII le quitó lo penoso y vergonzoso y lo hizo honorable; lo llamó “noble sustento de vida” e invistió el esfuerzo individual de un carácter colectivo que, hasta entonces, se le había negado.
Hoy, el trabajo es la participación del hombre y la mujer, ejerciendo racional y existencialmente sus facultades manuales e intelectuales, en alma y cuerpo, como dijera Pio XI, para emplear sus fuerzas en el proceso productivo que integra creación al bienestar individual y contribuye generosamente a la civilización, al progreso y al desarrollo comunitario.
El artículo 3 de la Ley Federal Mexicana del Trabajo lo refiere como derecho y deber; le asigna expresión social; lo aparta de todo cuanto tenga que ver con el comercio y lo interpreta lleno de respeto, vida, decoro y dignidad para quien lo presta.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela le ha dado un rango especial; lo ha colocado, como lo hiciera México en 1917 en la Asamblea Constituyente de Querétaro, en la propia cúspide de la pirámide de Kelsen.
El propósito: hacerlo sobrevivir a la flexibilización de la relación de trabajo y a la globalización misma, evitando de esa manera que le disminuyan su protección y que el anti Derecho del Trabajo lo persiga e intente someterlo o aniquilarlo.
4. ¿EN QUÉ CONSISTE LA IRRENUNCIABILIDAD LABORAL?
Tiene que ver con la autonomía de la voluntad y sus limitaciones para con la relación de trabajo. La renuncia a los derechos laborales afecta a terceros (los demás trabajadores) y, también, al orden público (por trascender el interés individual y ser inseparable de otro interés: el de la sociedad).
Por lo demás, la irrenunciabilidad de los derechos laborales no se refiere solamente a los de cada trabajador o trabajadora como individualidades, sino que igualmente se extiende a los beneficios derivados de la contratación colectiva, incluyendo, desde luego, a quienes ingresan a la empresa con posterioridad a esa convención.
Esta irrenunciabilidad no es más que la necesidad de proteger jurídicamente ciertas situaciones de los sujetos más débiles en la relación de trabajo, tomando en cuenta la desigualdad económica y social de los trabajadores frente al empleador. Es por eso, que tanto la Constitución como la ley y su Reglamento garantizan todo el amparo contra los abusos del económicamente mas fuerte, así como también las engañifas contra quienes llegan a la renuncia de sus derechos laborales por ignorancia o por incapacidad.
Las normas del trabajo venezolanas son, por lo tanto, imperativas y, aún en aquellos casos referidos a intereses individuales o particulares, tienen carácter obligatorio y no cabe el desconocimiento de las mismas. Son de estricto orden público y no pueden ser derogadas ni renunciado su cumplimiento por los particulares.
Ellas constituyen un cuerpo normativo que el Estado juzga imprescindible y esencial para el bien común, para la utilidad de todos y para la sobrevivencia de la sociedad considerada como colectivo.
En nuestra opinión la renuncia hace nulo el acto jurídico que la contiene y sin valor las estipulaciones que menoscaban los derechos dejados de lado por el trabajador.
Por otra parte, esa nulidad puede declararse de oficio, sin que ni siquiera el interesado la requiera. Se entiende que nos referimos a los casos en los cuales directa o indirectamente conoce el órgano jurisdiccional o administrativo de la o las renuncias a derechos laborales expresos, toda vez que un acto de esa naturaleza lesiona el orden público, el interés social y, eventualmente, intereses de terceros.
Consideramos, sin embargo, que a pesar de entender el acto de nulidad referido con el carácter de “una nulidad absoluta”, es necesaria la prueba del vicio que dio origen.
5. ¿SON IRRENUNCIABLES TODOS LOS DERECHOS?
El principio de la irrenunciabilidad no es absoluto. No todos los derechos son irrenunciables, tal como ocurre en nuestro país con el derecho a darse por despedido indirectamente o como sucede en Colombia donde los trabajadores pueden renunciar a los derechos del seguro de vida obligatorio.
El trabajador puede, en efecto, renunciar lícitamente al ejercicio de determinados derechos. Solo que esta renuncia se encuentra sujeta a disposiciones propias y especiales que se configurarán en cada caso.
La regla general es, sin embargo, que por el carácter tutelar del Derecho del Trabajo, el laborante no puede rechazar ni hacer dejación de aquellos beneficios que la ley le ha conferido.
Única y exclusivamente en los casos que la propia ley laboral, conforme a los requisitos establecidos en ella, autorice o acepte la renuncia de dichos derechos podrá asignársele validez a la misma.
6. ¿QUÉ ES LA TRANSACCIÓN LABORAL?
Dentro del derecho civil la transacción es un contrato accesorio, resolutorio, consensual y bilateral. En el Derecho del Trabajo es, también, un contrato. Un acto bilateral mediante el cual las partes, haciéndose recíprocas concesiones, dan por terminado un litigio pendiente o acuerdan prevenir un conflicto eventual.
Para Mario de la Cueva la transacción laboral es absolutamente diferente al contrato contenido en el Derecho Civil. En efecto, para el tratadista mexicano, los patrimonios que en la relación de trabajo entran en juego son totalmente distintos al ámbito del derecho privado. Uno es el patrimonio humano del trabajador (su energía humana) y el otro es un patrimonio económico (el del patrono) teñido de un interés metálico o de papel, grotescamente monetarizado.
Como bien lo expresara George Scelle, la energía humana es un fluido que sale de cada hombre y de cada mujer en busca de una satisfacción que ambos necesitan para vivir, mientras que el otro patrimonio, el del patrono, nada tiene que ver con el ser físico y espiritual del empleador.
Para De la Cueva, esa diferenciación constituye la última ratio de “la irrenunciabilidad de los derechos laborales” y, por ello, el gran maestro mexicano está en desacuerdo con la transacción como forma de dar por terminados los litigios laborales.
En verdad, el contrato de transacción plantea un grave y serio conflicto con “la irrenunciabilidad de los derechos laborales”.
La jurisprudencia venezolana vacila al momento de determinar los linderos legítimos entre la renuncia y la transacción. Esta, ciertamente, equivale a una dejación de derechos. “Recíprocas concesiones” no quiere decir otra cosa que ceder derechos. Cede el empleador y cede el trabajador para ponerle fin a un conflicto o para evitar un litigio futuro, y esas flaquezas para apurar resultados, por parte del obrero, no tiene otro nombre que entrega y desistimiento de algunos derechos reales o presuntos.
Eminentes laboralistas, europeos y americanos, resienten la transacción laboral y no le asignan validez alguna. La niegan de pleno derecho. Para ellos, es nula y no produce efecto jurídico alguno. Para ellos, la transacción violenta la letra y el espíritu de la normativa laboral porque en el fondo de ella misma admite la irrenunciabilidad.
Se considera, en consecuencia, que la admisión de la transacción en el Derecho Laboral hace recaer en el trabajador una cápitis diminutio; una situación de inferioridad jurídica que ¡vaya contrasentido! es lo que la irrenunciabilidad se propone evitar.
En efecto, el trabajador se enfrenta con un patrono, cuya resistencia en los litigios es mayor que la suya y cuya posición es absolutamente preponderante frente a él.
7. SOFISMAS PARA EXPLICAR LA TRANSACCION
Para tratar de explicar este contrasentido entre la irrenunciabilidad  y la transacción se ha recurrido a diversas teorías.
Unos la justifican sobre la base de que con ella no se está renunciando al derecho sino a lo que contiene ese derecho, a lo extra jurídico, a lo económicamente cuantificable, pero no al derecho en sí.
Falso razonamiento, sofisma puro, porque no hay más que un vulgar artificio en la fundamentación de esta tesis.
Otros sostienen que no hay irrenunciabilidad cuando la dejación versa sobre “derechos eventuales e inseguros”. Es incierta y desafortunada esta tesis, toda vez que, por lo menos, todos los derechos futuros del trabajador serán siempre “inseguros y eventuales”.
Además, esos derechos del trabajador siempre serán inciertos hasta tanto una sentencia definitivamente firme los declare existentes. ¿Cuáles son, entonces, los derechos susceptibles de transacción que nunca estarán sujetos a la inseguridad y a la eventualidad?
Tampoco sirve de elemento explicativo para la transacción, el momento o tiempo jurídico en el cual ésta se produce u ocurre. Expresan algunos doctrinarios que si bien la transacción no es admisible, ni antes ni durante el contrato de trabajo, si es válida y posible después de extinguido el vínculo laboral; expresan los sostenedores de esta tesis que en este momento ella no entraña renuncia a derecho alguno, porque ya esos derechos entraron al patrimonio del trabajador y éste puede disponerlos libremente.
Los actores de la relación de trabajo, finalizado el contrato laboral -según estos autores- han recobrado su plenitud de acción y ya no hay subordinación que limite al trabajador.
¡Qué falacia! ¡Cuánta habilidad para engañar!
Lo honesto y ajustado a derecho es reconocerla como una especialísima excepción al principio de la irrenunciabilidad laboral y abordarla como tal. Entenderla como una realidad fatal, funesta, aciaga que siempre lesionará al trabajador.
Es por ello, que nuestra Constitución la ciñe a un preciso conjunto de requisitos: tener capacidad; voluntad de consentir; formularla por escrito; desarrollarla a través de una relación circunstanciada de los hechos que la motivan e, igualmente, de los derechos que ella comprende; que recaiga sobre derechos litigiosos y/o discutidos y, finalmente, que le imparta su aprobación el funcionario público competente.
8. ¿QUÉ ES LA HOMOLOGACIÓN?
De los requisitos señalados en el capítulo anterior nos vamos a detener brevemente en la aprobación del funcionario público competente.
Esa aprobación u homologación es la confirmación que otorga el funcionario público competente a los actos de las partes con la finalidad de darles firmeza y, eventualmente, el carácter de cosa juzgada.
Según el Reglamento de nuestra Ley Orgánica del Trabajo, ese funcionario competente puede ser un Juez o un Inspector del Trabajo. Uno u otro pueden homologar o rechazar la transacción que les fuere presentada.
En el caso del Inspector del Trabajo -señala la norma- se puede dar a las partes un lapso para que subsanen los errores en el contrato antes de impartir la homologación. Creemos que, con mayor razón, el órgano jurisdiccional puede hacer uso de la misma facultad que se concede al funcionario administrativo.
9. ¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PREVISTOS POR LA LEY PARA QUE LA TRANSACCIÓN SEA LEGAL?
Recapitulemos, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece en el numeral 2 del Artículo 89 que sólo es posible la transacción y el convenimiento: 1) al término de la relación laboral y 2) de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
La Ley Orgánica del Trabajo, por su parte, expresa:
Artículo 3: “En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores”. PARÁGRAFO UNICO: La irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción 1) siempre que se haga por escrito, 2) contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y 3) de los derechos en ella comprendidos.
La transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada”.
El Reglamento de esa Ley Orgánica del Trabajo sostiene:
Artículo 9: El principio de irrenunciabilidad de los derechos que favorezcan al trabajador, en los términos del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, no impedirá la celebración de transacciones, siempre que 1) versen sobre derechos litigiosos o discutidos, 2) consten por escrito, 3) contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y 4) una relación circunstanciada de los derechos en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador hubiere declarado su conformidad con lo pactado.
En este supuesto el trabajador conservará íntegramente las acciones para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo.
Artículo 10: La transacción celebrada por ante el juez o Inspector del Trabajo competente, debidamente homologada, tendrá efectos de cosa juzgada.
PARAGRAFO PRIMERO: Cuando la transacción fuere presentada para su homologación, el funcionario competente 1) deberá constatar el cumplimiento de los extremos del artículo anterior y 2) cerciorarse que el trabajador actúa libre de constreñimiento alguno.
PARÁGRAFO SEGUNDO: El Inspector del Trabajo procederá a homologar o rechazar la transacción que le fuere presentada, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. En el supuesto de negativa, deberá indicar los motivos de la decisión y, si fuere el caso, precisar los errores u omisiones en que hubieren incurrido los interesados, brindándosele a éstos el lapso de subsanación a que se refiere el artículo 50 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos”.
10. ¿CUÁNTOS SON, EN DEFINITIVA, LOS REQUISITOS CONSTITUCIONALES, LEGALES Y REGLAMENTARIOS PARA TENER COMO VÁLIDA LA TRANSACCIÓN?
Esos requisitos son seis (6):
1.- La transacción sólo es posible al término de la relación de trabajo
Cómo ya lo expresamos, esta tesis enarbolada por la doctrina y la jurisprudencia francesa, descansa sobre el falso argumento de que concluida la relación de trabajo, los actores de esa relación han recobrado a plenitud su independencia y ha cesado la subordinación y la inferioridad del trabajador respecto del patrono.
Nuestra Sala de Casación Social agrega que, en verdad, “en ese momento ya no existe el peligro de que se modifiquen las condiciones mínimas de trabajo establecidas por el legislador y que, además, como parte económicamente débil, el trabajador es el mas interesado en poner término a un proceso judicial largo y costoso”. (Sentencia 397 del 6 de mayo de 2004)
Disentimos respetuosamente de esta motivación de la Sala de Casación Social de nuestro Tribunal Supremo de Justicia, y reafirmamos que tal motivación no hace otra cosa que demostrar, en forma por demás manifiesta, la evidente situación de inferioridad del laborante; sin embargo, dentro de las contradicciones aciagas de un derecho inconcluso como lo es el laboral, esta circunstancia pudiera verse como un intento de quitarle validez a aquellas transacciones que se formalicen antes de la relación de trabajo o durante la vigencia de ella.
2.- La transacción debe contener una relación circunstanciada de los hechos que la motiven.
Este requisito ha sido, también, desarrollado por la Sala de Casación Social con base a los siguientes argumentos: “… la transacción se basa en recíprocas concesiones, no basta por ello que se la exprese de manera genérica… sino que es necesario que esa transacción sea circunstanciada, es decir que especifiquen de manera inequívoca los hechos que la motivan, para que el trabajador pueda apreciar las ventajas y desventajas que ella le produce y valorar, de esa forma, que los beneficios obtenidos justifican el sacrificio de algunas de las prestaciones que ha dejado de recibir”. (Sentencia 397 del 6 de mayo de 2004).
Por idénticas razones a las expuestas con anterioridad disentimos de esta motivación con la cual el trabajador renuncia abnegadamente y ofrenda al patrono uno o más de los derechos que fueron construidos a punta de fatigas, hambre, sudor y necesidad.
Reconocemos, sin embargo, que la descripción detallada de los derechos que sacrifica informa al trabajador de lo que deja en manos del empleador.
3.- La transacción debe contener, igualmente, una relación circunstanciada de los derechos en ella comprendidos.
De la misma manera como se circunstancian los hechos deben discriminarse los derechos para que el trabajador evalúe y valore cuales de esos derechos deja de lado.
4.- La transacción debe versar sobre derechos litigiosos o discutidos.
Es el Reglamento de la Ley Orgánica de la Ley del Trabajo, en su artículo 9, el instrumento legal que establece el no reconocimiento de la transacción cuando ella verse sobre “derechos litigiosos o discutidos”.
Este es el ya anunciado sofisma de los derechos indefinidos, aquellos que están por ser o no ser declarados jurisdiccional o administrativamente como válidos y ciertos.
Nos preguntamos, sin embargo, ¿cuál derecho en el trabajador no es eventual? ¿Cuál si todos están sujetos a que el empleador los reconozca? ¿Cuáles son esos derechos ciertos de los trabajadores, si todos y cada uno de ellos pueden estar sometidos al debate judicial? Hasta los expresamente reconocidos por la ley son inciertos cuando se discute el monto de la remuneración.
¡No hay manera! Siempre los derechos del trabajador estarán sometidos, si el patrono lo quiere, al carácter litigioso o discutido de los mismos.
5.- La transacción debe hacerse constar por escrito
Este es un requisito formal, de absoluta solemnidad, que tiene por objeto fundar con prueba documental lo que las partes han convenido.
6.- La transacción debe estar debidamente homologada por el Juez o el Inspector del Trabajo competente para que tenga efectos de cosa juzgada
La homologación, como ya lo advertimos anteriormente, es la confirmación que da el Juez o el Inspector del Trabajo al contrato de transacción, para asegurar su firmeza, su certeza jurídica y el carácter de cosa juzgada de dicho acto. Es, igualmente, un requisito de solemnidad.
Esta confirmación debe realizarla un funcionario competente. En principio, debe ser un juez con competencia laboral; sin embargo, debe tenerse en cuenta que, en las relaciones de trabajo de adolescentes, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 177, Parágrafo segundo, literal “b”, de la Ley Orgánica de Protección del Niño y del Adolescente, el juez designado por el Presidente de la Sala de Juicio es quien debe conocer de estos conflictos laborales.
En cuanto al Inspector del Trabajo que autoriza la transacción, puede ser cualquiera. La sala de Casación Social se ha pronunciado en este sentido respecto de una transacción realizada por ante una Notaría del estado Miranda, homologada por un Inspector del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas, quien confirió a la misma eficacia jurídica conforme al Parágrafo Único del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo. (Sentencia 91 del 27 de febrero de 2003).
No hay necesidad, por lo demás, que en la homologación se deje constancia expresa de que el trabajador actuó libre de constreñimiento. No hay formalidad especial establecida para que el auto de homologación contenga la indicación de haberse cumplido con el referido requisito. (Sentencia 130 del 13 de julio de 2004).
Una vez homologada la transacción, aún por el Inspector del Trabajo, la misma se equipara, por disposición del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, a una sentencia firme y, de inmediato, procede la ejecución sin necesidad de recurrir a procedimiento ordinario alguno para hacerla valer. (Sentencia 193 del 17 de marzo del 2005).
11. LA TRANSACCIÓN Y LA CONCILIACIÓN
El viejo modo de ventilar las causas laborales desligó muchas formas alternativas de solución a los conflictos de casi toda la actividad jurisdiccional.
Una especie de predisposición social a la confrontación, tomando en cuenta que ella favorecía a los sectores poderosos y dominantes, y una cultura de resolver los conflictos a través de “ganadores y perdedores”, partiendo del supuesto de que siempre perderían los débiles, enclaustró a la sociedad en un formalismo de procesos tiesos, y solemnes.
Esa absurda concepción impidió que se utilizara la conciliación y la mediación, en sede judicial, como formas de auto composición procesal.
¿Ahora bien, qué es la conciliación? Scelle, la define como “una tentativa de arreglo amigable” y la diferencia de la transacción en tanto y en cuanto no es, ni nunca será, formalmente un contrato.
La conciliación es, en efecto, un medio para solventar diferencias entre particulares. Se remonta a épocas antiquísimas. En Roma había disposiciones y funcionarios especiales para llevarla a cabo.
En sede administrativa ha sido laboralmente de gran utilidad y, casi todos los procedimientos administrativos, especialmente los de carácter colectivo, la contemplan como fase esencial. Puede realizarse judicial o extrajudicialmente.
El artículo 6 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo obliga al Juez a impulsarla. En la audiencia preliminar -dice la norma- el Juez de Substanciación, Mediación y Ejecución deberá personalmente llevarla a cabo tratando, con la mayor diligencia, que las partes le pongan fin a la controversia. Para ello el Juez no debe adelantar opinión sobre el fondo del asunto e invitará a las partes, en su presencia y bajo su vigilancia, a conciliar las diferencias que dieron origen al conflicto.
Se diferencia de la transacción: A) en que no es un contrato y B) que en ella siempre hay un tercero con el propósito de lograr un acuerdo entre quienes pretenden derechos diferentes. Está claro, igualmente, que en la conciliación, rige el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
12. LA TRANSACCIÓN Y LA MEDIACIÓN
La mediación es, al igual que la conciliación y la transacción, un método alternativo de resolución de conflictos. También en ella hay un tercero, ajeno al problema y seleccionado por las partes, para facilitar la comunicación entre ellas y propiciar el acuerdo.
Es informal, como la conciliación y la transacción, y es, asimismo, una forma auxiliar de la justicia estatal. No propende al triunfo ni a la derrota de ninguna de las partes. Su misión es ayudar a comprender la perspectiva de la controversia, así como a estimular el conocimiento de las posiciones e intereses de cada una de las partes con respecto al conflicto en el cual interactúan.
No es un contrato y su característica esencial es la confidencialidad. En la mediación no deben divulgarse los asuntos tratados con las partes, salvo que ellas den el consentimiento para ello.
En la nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo venezolana, el juez debe promoverla personalmente en la audiencia preliminar, con el fin de propiciar diligentemente el fin de la controversia mediante sentencia oral que dictará homologando el acuerdo de las partes. La decisión tiene efectos de cosa juzgada.
13. PALABRAS FINALES
El Derecho del Trabajo creó la desigualdad para igualar a los trabajadores ante la ley. De allí nació el principio de la irrenunciabilidad, ampliamente desarrollado para comentar lo esencial de la transacción.
Eduardo Galeano, agudo escritor uruguayo, en consonancia con la disonancia “de la renuncia a la irrenunciabilidad”, nos confirma cómo este mundo es definitiva y absolutamente desigual.
El tiempo se va vaciando y la televisión confunde calidad de vida con cantidad de cosas. La gente que nada tiene, simula existir, y el mercado, para vender más, paga al obrero cada vez menos.
Los trabajadores y los empleadores no se aman, sino que se “arman los unos a los otros” y mientras el Estado, a solicitud de la patronal disciplina, con una mano, a quienes ya están empleados, reprime con la otra, y sin solicitud, a quienes están eternamente desempleados.
En por eso que, en estos tiempos de globalización y libre comercio, los derechos públicos -según cuenta Galeano- se reducen a favores, la pobreza mata más que una guerra y la injusticia es cada vez más injusta.

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada